“Allahumma tawwi umurana fi ta’atika wa ta’ati rasulika waj’alna min ibadikas salihina”

Mengenal Sistem Screening Organisasi Metode Group Discuss (Focus Discussion Group & Leaderless Discussion Group)

Mengenal Sistem Screening Organisasi Metode Group Discuss (Focus Discussion Group & Leaderless Discussion Group)

Proud by Rizky Kurnia W

Tulisan ini merupakan panduan sederhana dalam menyelenggarakan LGD dengan menggabungkan pendekatan teoritis dan praktis.

Beberapa perusahaan atau biro psikologi menggunakan FGD ( Focuss Discussion Group) atau Diskusi Kelompok Terarah, ada juga yang menyebutnya sebagai LGD atau Leaderless Group Discussion sebagai salah satu bagian dalam proses seleksi atau dalam pelaksanaan psikotes. Dalam pelaksanaannya, peserta tes akan dibagi menjadi beberapa kelompok dimana setiap kelompok terdiri dari 4 sampai 7 orang. Setiap kelompok akan diberikan sebuah kasus yang harus didiskusikan bersama. Kasus ini bisa berupa isu-isu yang sedang hangat diperbincangkan media, atau kasus-kasus dimana peserta akan dihadapkan pada pilihan-pilihan tertentu atau mungkin juga kasus fiktif yang mungkin tidak akan Peserta temui dalam kehidupan sehari-hari.

Hasil FGD & LGD tidak bisa dipakai untuk melakukan generalisasi karena FGD & LGD memang tidak bertujuan menggambarkan (representasi). Arti penting FGD & LGD bukan terletak pada hasil representasi populasi, tetapi pada kedalaman informasinya. Lewat FGD & LGD, pewawancara bisa mengetahui alasan, motivasi, argumentasi atau dasar dari pendapat seseorang atau kelompok.

LGD berbeda dengan FGD (focus group discussion). LGD digunakan untuk mengamati perilaku seseorang, sedangkan FGD digunakan untuk mengumpulkan data.

LGD lebih menitikberatkan pada perilaku tampak, atau yang ditampakkan, atau yang diharapkan ditampakkan selama proses diskusi. Diskusi ini disebut leaderless karena tidak ada kesepakatan sebelumnya mengenai siapa yang menjadi moderator, pemimpin dan sebagainya. Hal ini untuk menunjukkan bahwa semuanya dalam posisi yang sama.

Meskipun demikian, sering kali ditemukan pada awal mula diskusi
 yang dikemukakan adalah siapa yang akan memimpin atau menjadi moderator. Apabila yang ditunjuk atau yang mengajukan diri berhasil memimpin jalannya diskusi, yang bersangkutan dipastikan mendapat kartu truf. Namun sayanganya sebagian besar, jika tidak boleh mengatakan hampir seluruhnya, tidak berhasil memimpin diskusi.

Instruktur seleksi diskusi yang profesional akan menekankan bahwa tidak perlu menunjuk pemimpin, sekretaris apalagi bendahara. Ia akan menekankan waktu yang terbatas sehingga lebih bijak jika langsung masuk ke proses diskusi bersama. Hal tersebut ada benarnya daripada menghabiskan 30 detik mencari pemimpin diskusi, lebih baik langsung berdiskusi.

Sesuai namanya, pengertian FGD & LGD Group Discussion mengandung tiga kata kunci: a. Diskusi (bukan wawancara atau obrolan); b. Kelompok (bukan individual); c. Terfokus/Terarah (bukan bebas). Artinya, walaupun hakikatnya adalah sebuah diskusi, FGD tidak sama dengan wawancara, rapat, atau obrolan beberapa orang di kafe-kafe. FGD bukan pula sekadar kumpul-kumpul beberapa orang untuk membicarakan suatu hal. Banyak orang berpendapat bahwa FGD & LGD dilakukan untuk mencari solusi atau menyelesaikan masalah. Artinya, diskusi yang dilakukan ditujukan untuk mencapai kesepakatan tertentu mengenai suatu permasalahan yang dihadapi oleh para peserta, padahal aktivitas tersebut bukanlah FGD & LGD, melainkan rapat biasa. FGD & LGD berbeda dengan arena yang semata-mata digelar untuk mencari konsensus.

Prinsip-prinsip FGD & LGD adalah :

  1. FGD adalah kelompok diskusi bukan wawancara atau obrolan. Ciri khas metode FGD yang tidak dimiliki oleh metode riset kualitaif lainnya (wawancara mendalam atau observasi) adalah interaksi! Hidup mati sebuah FGD terletak pada ciri ini. Tanpa interaksi sebuah FGD berubah wujud menjadi kelompok wawancara terfokus (FGI-Focuss Group Interview). Hal ini terjadi apabila moderator cenderung selalu mengkonfirmasi setiap topik satu per satu kepada seluruh peserta FGD. Semua peserta FGD secara bergilir diminta responnya untuk setiap topik, sehingga tidak terjadi dinamika kelompok. Komunikasi hanya berlangsung antara moderator dengan informan A, informan A ke moderator, lalu moderator ke informan B, informan B ke moderator, dst…Yang seharusnya terjadi adalah moderator lebih banyak “diam” dan peserta FGD lebih banyak omong alias “cerewet”. Kondisi idealnya, Informan A merespon topik yang dilemparkan moderator, disambar oleh informan B, disanggah oleh informan C, diklarifikasi oleh informan A, didukung oleh informan D, disanggah oleh informan E, dan akhirnya ditengahi oleh moderator kembali. Diskusi seperti itu sangat interaktif, hidup, dinamis!
  2. FGD adalah group bukan individu. Prinsip ini masih terkait dengan prinsip sebelumnya. Agar terjadi dinamika kelompok, moderator harus memandang para peserta FGD sebagai suatu group, bukan orang per orang. Selalu melemparkan topik ke “tengah” bukan melulu tembak langsung ke peserta FGD.
  3. FGD adalah diskusi terfokus bukan diskusi bebas. Prinsip ini melengkapi prinsip pertama di atas. Diingatkan bahwa jangan hanya mengejar interaksi dan dinamika kelompok, kalau hanya mengejar hal tersebut diskusi bisa berjalan ngawur. Selama diskusi berlangsung moderator harus fokus pada tujuan diskusi, sehingga moderator akan selalu berusaha mengembalikan diskusi ke “jalan yang benar”. Moderator memang dituntut untuk mencairkan suasana (ice breaking) agar diskusi tidak berlangsung kaku, namun kadang-kadang proses ice breaking ini kelamaan, moderator ikut larut dalam “keceriaan” kelompok, ber ha-ha-hi-hi, dan baru tersadar ketika masih banyak hal yang belum tergali, sementara para peserta sudah mulai kehilangan “energi”

Kapan FGD & LGD Tidak Diperlukan?

FGD & LGD harus dipertimbangkan untuk tidak digunakan sebagai metode pewawancaraan sosial jika:

  1. Pewawancara ingin memperoleh konsensus dari masyarakat/peserta
  2. Pewawancara ingin mengajarkan sesuatu kepada peserta
  3. Pewawancara akan mengajukan pertanyaan “sensitif” yang tidak akan bisa di-share dalam sebuah forum bersama kecuali jika pertanyaan tersebut diajukan secara personal antara pewawancara dan informan.
  4. Pewawancara tidak dapat meyakinkan atau menjamin kerahasiaan diri informan yang berkategori “sensitif”.

Keuntungan menggunakan FGD & LGD…??

Beberapa perusahaan atau biro psikologi menggunakan LGD sebagai pengganti wawancara, namun ada juga yang tetap melakukan wawancara walaupun telah dilakukan LGD. Metode LGD ini biasanya dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

  1. Efisiensi waktu, sehingga pemandu LGD dapat membuat keputusan secara cepat karena LGD mengungkap beberapa aspek sekaligus dari para pelamar kerja
  2. Para pewawancara ingin melihat calon pekerja dari berbagai aspek pekerjaan yang diinginkan
  3. Para pewawancara dapat melengkapi beberapa informasi yang telah didapatkan pada tahap sebelumnya.
  4. Para pewawancara ingin melihat kemampuan calon pekerja dalam berkomunikasi dalam situasi “under pressure”

Persiapan dan Desain Rancangan FGD & LGD

Memilih dan Mengatur Tempat

Pada prinsipnya, FGD & LGD dapat dilakukan di mana saja, namun seyogianya tempat FGD & LGD yang dipilih hendaknya merupakan tempat yang netral, nyaman, aman, tidak bising, berventilasi cukup, dan bebas dari gangguan yang diperkirakan bisa muncul (preman, pengamen, anak kecil, dsb). Selain itu tempat FGD & LGD juga harus memiliki ruang dan tempat duduk yang memadai (bisa lantai atau kursi). Posisi duduk peserta harus setengah atau tiga perempat lingkaran dengan posisi moderator sebagai fokusnya. Jika FGD & LGD dilakukan di sebuah ruang yang terdapat pintu masuk yang depannya ramai dilalui orang, maka hanya moderator yang boleh menghadap pintu tersebut, sehingga peserta tidak akan terganggu oleh berbagai “pemandangan” yang dapat dilihat diluar rumah.

Jika digambarkan, layout ruang diskusi dapat dilihat sebagai berikut:


(Irwanto, 2006: 68)

Jumlah Peserta

Dalam FGD & LGD, jumlah perserta menjadi faktor penting yang harus dipertimbangkan. Menurut beberapa literatur tentang FGD & LGD (lihat misalnya Sawson, Manderson & Tallo, 1993; Irwanto, 2006; dan Morgan D.L, 1998) jumlah yang ideal adalah 7 -11 orang, namun ada juga yang menyarankan jumlah peserta LGD lebih kecil, yaitu 4-7 orang (Koentjoro, 2005: 7) atau 6-8 orang (Krueger & Casey, 2000: 4). Terlalu sedikit tidak memberikan variasi yang menarik, dan terlalu banyak akan mengurangi kesempatan masing-masing peserta untuk memberikan sumbangan pikiran yang mendalam. Jumlah peserta dapat dikurangi atau ditambah tergantung dari tujuan pewawancaraan dan fasilitas yang ada.

Rekruitmen Peserta: Homogen atau Heterogen?

Tekait dengan homogenitas atau heterogenitas peserta FGD & LGD, Irwanto (2006: 75-76) mengemukakan prinsip-prinsip sebagai berikut:

  1. Pemilihan derajat homogenitas atau heterogenitas peserta harus sesuai dengan  tujuan awal diadakannya FGD & LGD.
  2. Pertimbangan persoalan homogenitas atau heterogenitas ini melibatkan variabel tertentu yang diupayakan untuk heterogen atau homogen. Variabel sosio-ekonomi atau gender boleh heterogen, tetapi peserta itu harus memahami atau mengalami masalah yang didiskusikan. Dalam mempelajari persoalan makro seperti krisis ekonomi atau bencana alam besar, FGD & LGD dapat dilakukan dengan peserta yang bervariasi latar belakang sosial ekonominya, tetapi dalam persoalan spesifik, seperti perkosaan atau diskriminasi, sebaiknya peserta lebih homogen.
  3. Secara mendasar harus disadari bahwa semakin homogen sebenarnya semakin tidak perlu diadakan FGD & LGD karena dengan mewawancarai satu orang saja juga akan diperoleh hasil yang sama atau relatif sama.
  4. Semakin heterogen semakin sulit untuk menganalisis hasil FGD & LGD karena variasinya terlalu besar.
  5. Homogenitas-heterogenitas tergantung dari beberapa aspek. Jika jenis kelamin, status sosial ekonomi, latar belakang agama homogen, tetapi dalam melaksanakan usaha kecil heterogen, maka kelompok tersebut masih dapat berjalan dengan baik dan FGD & LGD masih dianggap perlu.
  6. Pertimbangan utama dalam menentukan homogenitas-heterogenitas adalah ciri-ciri mana yang harus/boleh/tidak boleh heterogen dan ciri-ciri mana yang harus/boleh/tidak boleh homogen.

Pelaksanaan LGD (LEADERLESS GROUP DISCUSS)

Dalam pelaksanaan LGD, kunci utama agar proses diskusi berjalan baik adalah permulaan. Untuk membuat suasana akrab, cair, namun tetap terarah, tugas awal pewawancara terkait dengan permulaan diskusi yaitu (1) mengucapkan selamat datang, (2) memaparkan singkat topik yang akan dibahas (overview), (3) membacakan aturan umum diskusi untuk disepakati bersama (atau hal-hal lain yang akan membuat diskusi berjalan mulus), dan (4) mengajukan pertanyaan pertama sebagai panduan awal diskusi. Untuk itu usahakan, baik pertanyaan maupun respon dari jawaban pertama tidak terlalu bertele-tele karena akan menjadi acuan bagi efisisensi proses diskusi tersebut.

Untuk efisiensi, pembatasan waktu kadang boleh diterapkan. Namun pada beberapa situasi, pembatasan waktu ini justru menghambat dinamika kelompok karena seringkali karena terdesak oleh waktu maka kelompok akan melakukan voting untuk mendapatkan penyelesaikan yang disepakati. Jadi, berapa waktu yang digunakan juga sangat fleksibel, tergantung dari kebutuhan tiap-tiap perusahaan. Setelah kelompok mendapatkan penyelesaian yang dirasa paling tepat, ada baiknya pemandu membahas dinamika kelompok tersebut seperti apa yang mereka dapatkan dari kasus seperti itu, atau apa yang dirasakan ketika harus bekerja dengan orang lain, dsb. Intinya adalah bagaimana membuat peserta mendapatkan insight atau wawasan baru dari kasus atau dinamika kelompok yang baru saja ia lewati. Dengan pengetahuan baru diharapkan peserta lebih paham bagaimana bekerja dan peran seperti apa yang harus dilakukan ketika harus bekerjasama. Pemahaman ini juga melatih peserta untuk lebih siap masuk ke dunia kerja.

Pengumuman pelaksanaan LGD

1. Tentukan waktu untuk pelaksanaan LGD

2. Hubungi calon peserta secara informal lebih dulu untuk tahu kesediaannya (2 minggu sebelum jadwal)

3 Kirim undangan tertulis

4. Hubungi lagi setiap peserta 1 hari sebelum pelaksanaan LGD

LGD efektif apabila

o Peserta memiliki keinginan dan sesuatu untuk diungkapkan

o Tujuannya untuk memahami sikap/tindakan

LGD tidak efektif apabila

o Peserta terpecah/konflik atau marah/emosional

o Tujuannya untuk mengumpulkan informasi faktual

Kasus seperti apa yang biasa digunakan dalam LGD…??   

Umumnya kasus yang digunakan dalam LGD adalah kasus-kasus yang terkait dengan bidang pekerjaan kandidat atau kasus-kasus yang menuntut penyelesaian tidak hanya secara logis namun juga mempertimbangkan kata hati. Namun kasus yang diberikan dalam LGD seyogyanya disesuaikan dengan aspek yang akan diungkap dari pekerjaan kandidat nantinya. Tabel di bawah ini diharapkan dapat membantu untuk lebih memahami bagaimana menyesuaikan kasus dnegan level atau kompleksitas pekerjaan kandidat.

Level

Aspek yang ingin diungkap

Orientasi kasus

Staff

Pada level ini aspek yang biasanya lebih diperhatikan adalah kematangan sosial emosional, potensi kerjasama, pengendalian diri, dan stabilitas emosi

Kasus yang diberikan dapat berupa kasus mengenai permasalahan kongkrit yang terjadi di lingkup pekerjaan atau kasus yang sebenarnya tidak menitik beratkan pada keakuratan penyelesaian namun lebih kepada proses dalam mencapai penyelesaian.

Supervisory / SC

Pada level ini biasanya selain memperhatikan aspek-aspek diatas juga memperhatikan aspek kepemimpinan seperti pengambilan keputusan, inisiatif, kemampuan persuasi, dan pola pengembangan tim

Kasus yang diberikan dapat berupa kasus mengenai suatu permasalahan yang menuntut penyelesaian yang melibatkan beberapa faktor yang terlibat didalamnya sehingga pola kepemimpinan, pola pikir dan prioritas dalam pengambilan keputusan bisa terlihat di sini.

Managerial/ leader/Ketua pelaksana & Koordinator Lapangan

Pada level ini aspek yang diungkap lebih kompleks sehingga selain memperhatikan aspek-aspek diatas juga mmeperhatikan beberapa aspek terutama dalam hal pengambilan keputusan strategis,

Kasus yang diberikan dapat berupa kasus mengenai suatu permasalahan yang melibatkan system organisasi atau policy sehingga kemampuan berfikir startegisnya akan lebih terlihat.

Cara mengakhiri LGD

• Kesimpulan

Apakah kesimpulan yang diambil sudah cukup mengcover seluruh diskusi?

• Pendapat akhir peserta

Minta peserta untuk merefleksi kembali seluruh proses diskusi, kemudian mengutarakan pendapat atau sikap mereka

• Pertanyaan akhir

“Adakah sesuatu yang masih terlewat?”

Data yang perlu dicermati sebelum penilaian

Karena berhubungan dengan kelompok, data-data yang muncul dalam kasus LGD biasanya mencakup:

a. Konsensus

b. Perbedaan Pendapat

c. Pengalaman yang Berbeda

d. Ide-ide inovatif yang muncul, dan sebagainya.

Apakah yang dinilai dari peserta saat LGD…??

Walaupun LGD bentuknya kelompok namun sikap setiap individu juga mendapatkan perhatian karena sebenarnya LGD ini dimaksudkan untuk menilai sikap seseorang dalam menghadapi permasalahan atau situasi di luar dirinya. Bagaimana seseorang melihat permnasalahan, mengkomunikasikan isi pikirannya tapi tetap bis amenghargai ide atau gagasan orang lain serta mengambil sikap pada situasi tersebut. Maka cara ketrampilan komunikasi dan kepercayaan diri menjadi hal yang penting pada LGD.

Yang akan dinilai dalam DISKUSI/DINAMIKA KELOMPOK adalah :

* Comunicating ( kepercayaan diri, adaptasi, penyesuaian diri,
sikap saat menyatakan atau mendengarkan argumen, sikap mendebat argumen lawan dan mempertahankan argumennya, ketahanannya dalam berhadapan dengan situasi yang underpressure. Tidak seperti wawancara yang pressurenya dari pertanyaan interviewernya, pressure dari LGD selain berupa kasus itu sendiri bisa dari anggota kelompok lainnya ketika si peserta membandingkan kemampuannya dengan kemampuan anggota kelompok yang lainnya termasuk juga bagaimana pengendalian dirinya.)

* Problem Solving (pemecahan masalah, cari lebih dari satu alternatif pemecahan masalah beserta tahapannya. Jadi disini dilihat apa saja, berapa dan bagaimana kualitas dari ide-ide yang ditawarkan).

* Decision Making (mengambil keputusan) dari beberapa problem solving di atas dengan teori pengambilan keputusan itu lebih bagus misalnya berupa apa nilai lebih kita dibandingkan perusahaan kompetitor untuk mengatasi masalah tersebut, apa kelemahan kita/tim, berapa persen kesempatan/peluang yang kita punya, apa saja tantangannya/ hambatan yang akan muncul. Bahasa lebih sederhananya adalah kemampuan menganalisa SWOT sebagai pertimbangan pengambilan keputusan. Termasuk juga penggunaan referensi dalam pengambilan keputusan.

* Impact (baik postif maupun negatif yang akan terjadi apabila keputusan sudah dijalankan, sehingga langkah selanjutnya dari impact tersebut telah disiapkan. Segala pengambilan keputusan pasti menghasilkan impact “baik dan buruk” yang tidak bisa dipisahkan keduanya dan yang berbeda hanya besarnya persentase diantara keduanya, apabila impact baik tidak disiapkan langkah selanjutnya maka akan terjadi stagnasi dalam next step-nya, sedangkan bila impact negatif tidak disiapkan langkah penanggulangannya meskipun sekecil apapun itu maka akan mempengaruhi kondusifitas & produktifitas)

* Coaching, Initiating Action, Planning and Organizing. (bagaimana cara memperkenalkan teknis atau instruksi dalam menjalankan ide sehingga lebih mudah dipahami dan dilaksanakan sebagai sebuah kebijakan maupun tindakan. Sehingga ide yang dianggap brilian mampu dijabarkan dalam konsep planning maupun pengorganisasian dilapangan, bukan hanya serupa ide yang sulit dipahami)

Sekilas memang LGD terlihat sebagai proses yang sederhana, namun tetap saja proses ini dilakukan untuk melihat profile peserta.

3 Perilaku yang Perlu Dicermati dalam LDG

  • Speak

    Ingat, ini adalah tahap seleksi diskusi yang akan mengamati pola perilaku tampak seseorang. Sebagus apapun logika alur berpikir dan tulisan indah peserta, jika peserta tetap diam selama 20 menit diskusi, Peserta akan gagal dengan keterangan: pasif.

Hampir seluruh kegiatan diskusi menggunakan cerita yang ambigu dan megurutkan sesuatu. Logika dan jawaban Peserta memang akan mendapat nilai, namun nilai tertinggi tetap pada bagaimana cara Peserta menyampaikan logika dan alur berpikir tersebut pada orang lain. Orang yang sangat pandai, tapi cara menyampaikan idenya tidak karuan, tetap nilai amatannya akan jelek.

Berani bicara dalam proses diskusi. Tentunya termasuk berani mendukung pendapat rekan, berani berpendapat beda, dan berani mengakui kebenaran alur dari rekan diskusi lain.

  • Summarize

    Berbicara terlalu sedikit akan dinilai sebagai bebek pengikut, berbicara terlalu banyak akan dinilai sebagai otoriter yang dominan. Titik temunya adalah meringkas berbagai pendapat yang muncul, entah hasil pendapat pribadi atau pendapat beberapa rekan. Tidak perlu menjadi seorang pemimpin diskusi untuk meringkas pendapat orang lain. Bahkan jika sudah ada pemimpin diskusi dan kita yang melakukan proses peringkasan berbagai pendapat, nilai kita lebih unggul dari si pemimpin.

Ketika meringkas, menemukan kesamaan pandang dalam dua laur berbeda, ada celah yang dapat dimanfaatkan. Kita dapat menanyakan pendapat dari rekan yang cenderung diam. Hal ini akan menunjukkan kita memiliki kepekaan terhadap orang lain. Entah orang tersebut akhirnya berpendapat atau hanya bilang “idem”, tak menjadi soal. Kita sudah memberikan kesempatan.

  • Smile

    Semua orang senang dengan rasa manis. Apakah semua senyum itu manis? Tentu saja! Lihat lah SMILE. Sweet Memories In Lips Expression. Satu senyuman akan membuat afirmasi dalam diri, kita akan menjadi lebih rileks, yang mengarah pada kejernihan pikir, lalu berujung pada kepercayaan diri. Kepercayaan diri yang tampak dari senyuman akan direspon oleh orang lain sebagai bentuk kharisma, aura, dan ketaatan.

Kadang kala entah karena tegang atau lapar atau sakit perut, ekspresi yang muncul adalah datar. Ketika diskusi berjalan alot, yang terlihat malah agresi dan senyum mencemooh pendapat orang lain. Senyum yang asli akan sangat bermanfaat. Adakah senyum palsu ? Tentu saja ada, dan itu bisa dideteksi dengan mudah.

Macam Klasifikasi Peserta LGD

1. Self Appointment expert (merasa paling ahli)

2. Dominant talker (suka menguasai pembicaraan/ diskusi)

3 Pemalu dan pasif

4. Rambler (bicara ngalor-ngidul tidak jelas intinya)

OUTPUT LGD

Dalam LGD, keterampilan berinteraksi dalam kelompok yang ditampilkan oleh peserta dapat diamati cukup mendalam karena permasalahan yang dipilih erat kaitannya dengan kondisi sehari-hari yang mungkin dikerjakan oleh seseorang yang menduduki posisi supervisor. Akan tampak kemampuan seseorang dalam menganalisa permasalahan, mengambil keputusan, efektivitas komunikasi, dan kemampuan dalam meyakinkan orang lain serta mempresentasikan ide-idenya dengan cara yang terbuka dan bersahabat. Dapat dikatakan bahwa LGD merupakan metode yang cukup ampuh guna memilah peserta yang memiliki hasrat mengatur dengan peserta yang memimpin, peserta yang punya keinginan menampilkan ide-idenya semata dengan yang peserta yang terbuka terhadap ide-ide orang lain.

Seorang leader yang efektif idealnya mampu mempengaruhi orang lain dengan jalan membangun komitmen serta meningkatkan kohesivitas dalam kelompok. Jadi sebaiknya peserta pun dapat menampilkan kepercayaan diri dalam memberi inspirasi orang lain, persuasif dan memiliki kemampuan mendorong anggota kelompok (terutama yang pasif) untuk berani menampilkan idenya, asertif tanpa bersikap menjatuhkan orang lain serta efektif dalam mengatasi situasi perbedaan pendapat dalam kelompoknya.

Biasanya, peserta yang pasif berbanding lurus dengan rendahnya level kompetensi. Namun demikian, beberapa kali saya jumpai, peserta yang “tidak bunyi” selama LGD berlangsung pada saat interview dapat menampilkan bukti-bukti yang cukup spesifik mengenai kelayakan performa kerjanya selama ini. Orang-orang semacam ini biasanya tipe orang yang membutuhkan adaptasi yang cukup lama bila berhadapan dengan orang-orang atau situasi yang baru sehingga kurang mampu menampilkan dirinya saat LGD. Tipe orang yang melakukan pendekatan secara personal, low profile dan butuh waktu panjang untuk mengambil keputusan. Orang-orang semacam ini cenderung kurang taktis dan kurang mampu tampil meyakinkan di hadapan top manajemen sehingga seringkali terlewatkan atau tenggelam oleh dominansi rekan-rekannya yang lebih “meriah”. Nah, alangkah lebih baiknya jika performa kerja yang diperoleh dibarengi dengan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, karena mau tidak mau seseorang itu pertama kali dikenali melalui kemampuannya dalam berkomunikasi. Jika tidak bisa menjualnya, siapa yang akan tahu prestasi kita?

LGD bertujuan untuk menggali potensi masing-masing peserta dengan melihat kemampuan kepemimpinan, cara berkomunikasi, kemampuan kerjasama dan stabilitas emosi peserta seleksi dalam suatu kelompok diskusi.

Beberapa Hal Penting yang harus Jadi Perhatian dalam LGD

1. Sebelum memulai diskusi, harus ada moderator diskusi untuk mengelola jalannya diskusi (INGAT! Menjadi Moderator belum tentu lolos dalam tahap LGD, bila ingin menjadi moderator, bersikap selayaknya moderator); harus ada tentukan seorang penulis hasil/kesimpulan, ingatlah LGD merupakan diskusi dalam sebuah tim, jadi hasil dari diskusi harus ditulis atas nama satu tim alias tidak ditulis sendiri-sendiri. Namun biarkan tim LGD melakukan sendiri, sebuah diskusi yang baik denga ide yang luar biasa sebaiknya tercatat dan teratur dengan adanya notulen maupun moderasi yang baik.

2. Opini harus diutarakan secara jelas, tepat, dan bertanggung jawab; tidak boleh melenceng dari pokok pertanyaan atau permasalahan kecuali untuk ice break atau mencairkan suasana.

3. Jangan sekali-kali menyerang/offense terhadap pernyataan terhadap teman dalam tim, penyampaian perbedaan pendapat harus dengan sopan dan dengan nada yang terkontrol alias tidak boleh ‘meledak-ledak’. Interaksi yang ada harus sopan dan patut selayaknya komunikasi yang baik, jangan memalingkan muka saat berbicara dengan lawan bicara, jika perlu tatap matanya dengan wajar.

4. Yang dilihat dari LGD bukanlah seberapa hebat secara individu, tetapi bisakah bekerja di dalam team. Fokuskan bagaimana caranya menyelesaikan masalah, demi kepentingan kelompok. Dengan begitu, peserta akan berusaha maksimal demi kesuksesan kelompok. Terkadang banyak ditemukan orang yang “show off” dan berusaha mendominasi menunjukkan dirinya hebat, tapi itu salah besar. Disini dinilai teamwork dan interaksi sosial.

5. Tidak ada yang boleh memposisikan sebagai pemimpin, itu kesalahan fatal. LGD adalah diskusi tidak terpimpin. Kalaupun untuk menjaga keteraturan diskusi boleh menggunakan moderator yang mampu bersikap netral dan mengakomodasi semua argumen termasuk argumennya sendiri tanpa berhak untuk memutuskan hasilnya apapun yang terjadi. Moderator harus bisa menyela dan membagi porsi bicara, tapi tentunya tetap dengan sikap hormat dan sopan

6. Sebenernya LGD untuk mengetahui skill dalam analisa masalah,

poin positif :

  • Mampu memberikan ide yg kreatif untuk mendapatkan solusi pada kasus
  • Mampu menengahi perbedaan pendapan antara peserta diskusi
  • Mampu mendengarkan/menerima ide/pendapat yg lain

poin negatif :

  • Terlalu pasif, gak bisa memberikan ide… hanya merangkum ide2 orang laen.
  • Sangat dominan, merasa ide dia paling benar tanpa mendengarkan ide org lain. (maksudnya bukan tidak boleh merasa ide yg paling baik, setidaknya mendengarkan dulu ide yg lain, terus jelaskan kekurangan dan kelebihan ide teman diskusi dan secara perlahan dan pasti memastikan ke lainnya bahwa ide yg diutarakan memiliki solusi yg baik untuk kasus itu).
  • Berdebat berkepanjangan dengan peserta lain. tanpa ada solusi yg baik.. maksudnya harus mampu mancari titik tengah dari solusi. Karena 1 team ada banyak kepala, kemungkinan perbedaan pendapat pasti ada. Usahakan di akhir diskusi, kelompok diskusi sudah memiliki kesimpulan yg sama.

7. Berani menyebut peserta lain dengan nama mereka adalah hal positif lainnya. Ini menunjukkan peserta merupakan orang yang supel dan mudah bergaul. Tapi dilarang menyebut mereka seperti ini: “Seperti apa yang dikemukakan oleh mas yang berbaju biru….” atau “Saya sependapat dengan mbak yang pakai kacamata,,”. Setiap orang punya nama, sehingga layak panggil mereka dengan nama mereka yang benar.

CONTOH KONSEPAN TEKNIS RULE OF PLAY PRESENTASI & LGD DALAM PEMILIHAN SUPERVISOR OPJH (ORIENTASI PENGENALAN JURUSAN & HIMPUNAN)

Persiapan

  • Peserta dihubungi dan diberi undangan minimal H-3 untuk menghadiri tahap seleksi “presentasi dan leaderless discuss group” dimana setiap peserta diharapkan membawa sebuah presentasi yang diberi waktu x menit tentang topik y (anjuran saya 10 menit presentasi dengan topik “New inovation of concept for OPJH 2013”, presentasi tanpa m.powerpoint). Undangan juga harus berisi contact person+no hp untuk meminimalisir ketidaksiapan para peserta.
  • Disediakan sebuah ruangan yang berisi tempat duduk melingkar dg jumlah disesuaikan jumlah peserta, disediakan kertas kosong untuk coret-coretan peserta, kalau bisa juga disediakan papan tulis/karton manila meskipun kecil untuk presentasi maupun LGD.
  • Tim observer LGD dikumpulkan minimal H-1 untuk briefing dan inisiasi konsep maupun teknis LGD. Tim observer sebaiknya dipilih dari orang yang mampu melihat secara objektif dan dengan jumlah yang sedikit (usahakan tidak lebih dari 5 orang) agar lebih memudahkan dalam pengambilan keputusan dalam bentuk rekomendasi.

Eksekusi

  • Peserta diharapkan datang lebih awal setengah jam sebelum waktu yang ditentukan untuk briefing dan pembagian kelompok LGD. Kelompok LGD agar lebih efektif sebaiknya dalam kisaran 5-10 orang yang bisa dipilih secara acak ataupun dipilih berdasarkan heterogenitas perilaku dari hasil seleksi interview perilaku.
  • Kelompok LGD 1 dipersilahkan masuk & duduk melingkar seperti huruf U kemudian diberi lembar kertas sebagai corat-coret, selanjutnya saling memperkenalkan diri + mempresentasikan inovasinya diestimasikan waktunya 5-10 menit/orang tanpa alat peraga selain papan tulis. Selanjutnya kelompok LGD 1 dipersilahkan untuk berdiskusi selayaknya sebuah tim SC yang memperdebatkan sebuah ide terbaik untuk diterapkan dalam OPJH berdasarkan presentasi yang telah dilakukan oleh masing-masing peserta sebelumnya. Estimasi waktu LDG selama 30-60 menit. Apabila telah selesai waktunya maka dipersilahkan menyerahkan report & hasil kesimpulan secara tertulis dan lisan kepada tim observer. Tim observer dipersilahkan untuk memberikan pertanyaan tentang hasil diskusi. Tim observer diberikan waktu 10 menit untuk menuliskan rekomendasi & alasan pribadinya berdasarkan pengamatan saat LDG (penilaian bukan berdasar topik yang dibahas melainkan jalannya diskusi & peranan masing-masing peserta ). Tim observer berhak memberi saran hanya atas hasil diskusi, tapi tidak boleh membeberkan hasil penilaian didepan peserta sebab penilaian akan berupa rekomendasi secara tim bukan personal.
  • FGD dapat dilihat oleh observer ataupun PH tapi dilarang keras memberi interupsi ataupun gangguan dalam bentuk apapun saat LGD berlangsung termasuk penggunaan alat komunikasi didalam ruangan.
  • PJ timer wajib memperingatkan peserta LGD saat menjelang waktu berakhir (tiap kurang 20, 10, 3 menit)
  • Kertas corat-coret harus diberinama dan dikumpulkan kembali sebab dapat menjadi salah satu rujukan tim observer untuk menilai kemampuan “sistematisasi” dari peserta.
  • Perlakuan yang sama dilakukan di kelompok LDG selanjutnya

Pasca

  • Tim observer melakukan diskusi untuk memberikan sebuah rekomendasi secara tim berdasarkan hasil observasi LDG sebelumnya (pihak lain dilarang turut dalam pembahasan kecuali dimintai pendapat oleh tim observer). Hasil rekomendasi diberikan secara tertulis dan terperinci disertai pertimbangan-pertimbangan yang menjadi landasannya untuk diserahkan kepada pengambil keputusan sebagai pihak penanggungjawab.
Iklan

7 responses

  1. Terima kasih atas penjelasan materi ini mudah-mudahan ada materi lain dan contoh LDG yang mudah sebagai alat referensi. tk

    23 April 2013 pukul 18:41

  2. Dee

    alhamdulillah terima kasih atas referensinya, kemarin saya mempraktekkan ini saat melamar pekerjaan dan lolos namun saya gagal di interview, walaupun begitu terima kasih ya atas tipsnya, sukses selalu…

    13 September 2013 pukul 18:46

  3. a

    adakah daftar pusakanya??

    18 September 2015 pukul 11:36

  4. Ping-balik: Leaderless Group Discussion (LGD) | chemenjiner

  5. Ping-balik: Being A Job Hunter – Part I | Jejak Sekolahan

  6. Ping-balik: Leaderless Group Discussion (LGD) – Catatan Musiman Mahasiswa Penuh Tanya

  7. Appreciate the recommendation. Will try it out.|

    28 Maret 2017 pukul 08:39

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Masukkan alamat surel Anda untuk berlangganan blog ini dan menerima pemberitahuan tulisan-tulisan baru melalui email.

Bergabunglah dengan 139 pengikut lainnya

Tulisan Terakhir

Mohon maaf jika artikel yang di sajikan berasal dari banyak sumber, sumber yang masih utuh saya tampilkan sumber aslinya, tapi seringkali saya lupa, mohon di maafkan. saya coba perbaiki terus kualitas dan kuantitas blog ini.
%d blogger menyukai ini: